Kao što smo pisali u jednom od naših prethodnih tekstova (dostupan ovde), Zakon o radu („Zakon“), između ostalog, propisuje da zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca, i to ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.

U zavisnosti okolnosti konkretnog slučaja, a naročito broja lica koje poslodavac zapošljava na neodređeno vreme, te broja zaposlenih koji predstavljaju višak, poslodavac može biti u obavezi da donese program rešavanja viška zaposlenih. U svakom slučaju, ugovor o radu zaposlenog koji je utvrđen kao višak se otkazuje rešenjem, koje mora biti doneto u pisanom obliku, te sadržati obrazloženje i pouku o pravnom leku.

Zakonom, međutim, nije propisan rok u kom je poslodavac, nakon što utvrdi prestanak potrebe za radom zaposlenog, dužan da donese rešenje kojim se zaposlenom otkazuje ugovor o radu.

Sudska praksa

Sa tim u vezi, a shodno Presudi Vrhovnog kasacionog suda Rev2 2118/2021 od 06.12.2022. godine („Presuda“), činjenica da je rešenje (kojim se zaposlenom koji je utvrđen kao višak otkazuje ugovor o radu) doneto izvesno vreme nakon što je utvrđen prestanak potrebe za radom zaposlenog isto ne čini nezakonitim.

Naime, postupajući u konkretnom predmetu sud je našao da „nijednom odredbom Zakona o radu nije propisan rok u kome poslodavac, nakon što utvrdi prestanak potrebe za radom zaposlenog, treba da donese rešenje kojim se zaposlenom otkazuje ugovor o radu, te činjenica da je poslodavac osporeno rešenje o otkazu ugovora o radu doneo mesec i po dana nakon što je utvrdio prestanak potrebe za radom tužilje, sama po sebi ne čini osporena rešenja nezakonitim“.

Rokovi zastarelosti

Zakon, međutim, propisuje da otkaz ugovora o radu iz člana 179. stav 1. tačka 1) i st. 2. i 3. Zakona, odnosno ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi, ako svojom krivicom učini povredu radne obaveze ili ako ne poštuje radnu disciplinu, poslodavac može dati zaposlenom u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza (tzv. rokovi zastarelosti), te u tom smislu uvek treba voditi računa da rešenje o otkazu ili izricanju druge mere zaposlenom bude doneto u okviru navedenih rokova.

Ovaj članak je isključivo informativne prirode i ne predstavlja pravni savet. Ukoliko su Vam potrebne dodatne informacije, budite slobodni da nas kontaktirate.