Zakon o radu (Službeni glasnik RS br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje) („Zakon“) propisuje da je poslodavac dužan da pre otkaza ugovora o radu usled povrede radne obaveze ili radne discipline zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz, te da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na njegove navode. Poslodavac je dužan da u upozorenju navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz, kao i rok za davanje odgovora na upozorenje.

Iz navedenog primećujemo da Zakon vrlo šturo uređuje predmetnu proceduru, odnosno da se iz teksta pomenutih odredaba nedvosmisleno može zaključiti jedino da je poslodavac dužan da navede dokaze (koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz), ali ne i da li je poslodavac dužan da dokaze dostavi zaposlenom uz upozorenje.

Stav sudske prakse

Do jedavno, sudska praksa je stajala na stanovištu da poslodavac nije dužan da zaposlenom uz upozorenje o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu dostavi dokaze na te okolnosti. Primer za to je presuda Apelacionog suda u Beogradu Gž1 737/2016 od 10.6.2016. godine, prema kojoj je poslodavac u obavezi jedino da iste navede (što je u skladu sa Zakonom).

Međutim, presudom Vrhovnog kasacionog suda Rev2 1039/2021 od 18.05.2021. godine, sud zauzima stav da, ukoliko su u upozorenju o postojanju razloga za davanje otkaza ugovora o radu pobrojani dokazi na osnovu kojih je poslodavac zaključio da su se stekli uslovi za otkaz, ali ih poslodavac nije dostavio zaposlenom, iako je njima zasnovao odluku da mu otkaže ugovor o radu, zaposlenom je u postupku donošenja rešenja o otkazu povređeno pravo da iznese odbranu na navode za koje se tereti, a koje je garantovano Konvencijom Međunarodne organizacije rada („MOR“) br. 158.

Konvencija MOR-a br. 158

Prema Konvenciji MOR-a br. 158 („Konvencija“), koja je ratifikovana od strane Republike Srbije, radni odnos zaposlenog neće prestati zbog razloga vezanih za njegovo ponašanje ili rad pre nego što mu se omogući da se brani od iznetih navoda (osim ako se s razlogom ne može očekivati od poslodavca da mu pruži tu mogućnost).

Ni sama Konvencija, dakle, ne reguliše izričito pitanje koje je predmet ovog teksta. Stoga se postavlja pitanje – da li proklamovano pravo zaposlenog na odbranu nužno podrazumeva dostavljanje dokaza o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu uz upozorenje izdato tim povodom?

Da li je postupak otkazivanja ugovora o radu kazneni postupak?

Imajući u vidu najnoviji stav sudske prakse o ovom pitanju, stiče se utisak da se postupak otkazivanja ugovora o radu od strane poslodavca, iz razloga povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline, izjednačava sa kaznenim postupkom u smislu propisa koji uređuju krivične, prekršajne i slične postupke, pa i samog Ustava Republike Srbije, a u kojima pravo na odbranu podrazumeva širok spektar procesnih prava okrivljenog.

Međutim, ukoliko uzmemo u obzir da, prema odredbama Zakona, zaposleni može, ali ne mora da se izjasni na upozorenje, kao i da zaposleni ima pravo da u propisanom roku pred nadležnim sudom pokrene parnični postupak radi osporavanja zakonitosti rešenja o otkazu, postavlja se pitanje da li je prethodno pomenuto izjednačavanje opravdano. Drugim rečima, postavlja se pitanje osnovanosti ovako ekstenzivnog tumačenja predmetne odredbe, naročito s obzirom na to da je ideja i svrha donošenja stavova VKS ujednačavanje prakse, a koja je do nedavno čvrsto stajala na stanovištu da povreda prava zaposlenog na odbranu u konkretnoj situaciji postoji samo ukoliko je ugovor o radu otkazan od strane poslodavca bez dostavljanja upozorenja sa zakonom propisanim sadržajem.

Ovaj članak je isključivo informativne prirode i ne predstavlja pravni savet. Ukoliko su Vam potrebne dodatne informacije, budite slobodni da nas kontaktirate.