Dana 20.04.2021. godine Narodna skupština Republike Srbije donela je Zakon o rodnoj ravnopravnosti i Zakon o izmenama i dopunama Zakona o zabrani diskriminacije. Oba zakona objavljena su u Službenom glasniku RS broj 52 od dana 24.05.2021. godine i stupaju na snagu 01.06.2021. godine. Danom stupanja na snagu Zakona o rodnoj ravnopravnosti prestaje da važi Zakon o ravnopravnosti polova (Službeni glasnik RS broj 104/09).

Navedeni zakoni doneti su radi usklađivanja zakonodavstva Republike Srbije sa relevantnim propisima Evropske unije, potvrđenim međunarodnim ugovorima, opšteprihvaćenim standardima i odredbama relevantnih direktiva Evropske unije, a sadrže odredbe koje se, između ostalog, odnose na radnu sredinu, a čija analiza je data u nastavku.

Zabrana diskriminacije

Izmenama i dopunama Zakona o zabrani diskriminacije uvedena je definicija poslodavca koji je određen kao domaće ili strano pravno i fizičko lice u javnom i privatnom sektoru, koje zapošljava ili radno angažuje jedno ili više lica, odnosno lice koje u državnom organu, organu autonomne pokrajine ili jedinice lokalne samouprave vrši prava i dužnosti poslodavca u ime Republike Srbije, autonomne pokrajine, odnosno jedinice lokalne samouprave.

Propisana je obaveza za poslodavce da preduzmu odgovarajuće mere ako je to potrebno u konkretnom slučaju u cilju obezbeđivanja pristupa, razumno prilagođenog radnog mesta, učešća, stručnog usavršavanja i napredovanja u poslu zaposlenih koji se nalaze u neravnopravnom položaju u odnosu na druge zaposlene, a naročito osoba sa invaliditetom, pripadnika nacionalnih manjina, žena, muškaraca, osoba drugačije seksualne orijentacije, rodnog identiteta, starijih osoba i drugih, osim ako bi ove mere predstavljale nesrazmeran teret za poslodavca. Takođe je definisano da se ne smatra da je teret nesrazmeran ako je umanjen primerenim merama javnih politika u oblasti rada i zapošljavanja.

Izmenjene su odredbe koje se odnose na diskriminaciju na osnovu starosnog doba, te je sada definisano da  se ne smatra diskriminacijom različito postupanje na osnovu starosnog doba ukoliko je objektivno i razumno opravdano legitimnim ciljem, a posebno legitimno utvrđenom politikom zapošljavanja, ciljevima tržišta rada, dodatnog obrazovanja i obuke, odnosno stručnog usavršavanja, i ako su načini ostvarivanja tog cilja primereni i nužni, a koji su detaljnije definisani ovim zakonom.

Rodna ravnopravnost

Zakon o rodnoj ravnopravnosti propisuje vrste mera za ostvarivanje i unapređivanje rodne ravnopravnosti, koje se mogu podeliti na opšte i posebne. S tim u vezi, utvrđene su i određene obaveze poslodavaca.

Plan i program

Ovim zakonom definisano je da poslodavci koji imaju više od 50 zaposlenih i radno angažovanih lica, dužni su da određuju i sprovode posebne mere u zavisnosti od ciljeva koje je potrebno ostvariti njihovim određivanjem i sprovođenjem.

Shodno odredbama ovog zakona posebne mere određuju se i sprovode u okviru godišnjih planova ili programa rada, odnosno u skladu sa ovim i drugim zakonima, pripremaju ih i donose poslodavci, koji, pored elemenata propisanih zakonom, obavezno sadrže i deo koji se odnosi na ostvarivanje i unapređenje rodne ravnopravnosti.

Deo plana ili programa koji se odnosi na ostvarivanje rodne ravnopravnosti naročito sadrži: kratku ocenu stanja u vezi sa položajem žena i muškaraca u organu javne vlasti, odnosno kod poslodavca, uključujući i godine starosti, spisak posebnih mera, razloge za određivanje posebnih mera i ciljeve koji se njima postižu, početak primene, način sprovođenja i kontrole i prestanak sprovođenja posebnih mera.

Izveštavanje o donošenju plana i programa

Poslodavci čiji planovi ili programi nisu javno dostupni dužni su da o donošenju plana ili programa obaveste Ministarstvo nadležno za oblast ljudskih prava („Ministarstvo“) i da uz obaveštenje dostave izvod iz plana, odnosno programa u delu koji se odnosi na ostvarivanje i unapređenje rodne ravnopravnosti, najkasnije u roku od 15 dana od dana njihovog donošenja.

Izveštavanje o realizaciji plana i programa

Podaci o realizaciji plana ili programa, u delu koji se odnosi na ostvarivanje rodne ravnopravnosti, sastavni su deo godišnjeg izveštaja o realizaciji godišnjeg plana ili programa koji, u skladu sa zakonom, usvajaju organi poslodavca.

Poslodavci čiji godišnji izveštaji o realizaciji plana ili programa nisu javno dostupni, dužni su da o usvajanju izveštaja o realizaciji godišnjeg plana ili programa obaveste Ministarstvo i da uz obaveštenje dostave izvod iz godišnjeg izveštaja o realizaciji plana ili programa – deo koji se odnosi na ostvarivanje rodne ravnopravnosti, najkasnije u roku od 30 dana od dana njegovog usvajanja, radi informisanja i praćenja realizacije planiranih aktivnosti u toj oblasti.

Plan upravljanja rizicima od povrede principa rodne ravnopravnosti

Obaveza donošenja ovog akta predviđena je za organe javnih vlasti, s tim što je propisano da ih mogu doneti i druga pravna lica i organizacije.

Oblasti u kojima se određuju i sprovode mere

Propisano je da se u oblasti rada, zapošljavanja i samozapošljavanja sprovode mere koje se odnose na:

• povećanje zaposlenosti i mogućnosti zapošljavanja i samozapošljavanja;
• jednake mogućnosti u oblasti zapošljavanja i rada i vrednovanje ukupne vrednosti neplaćenog kućnog rada;
• strukturu organa upravljanja i nadzora kod poslodavca;
• zabranu prestanka radnog odnosa u određenim slučajevima – na osnovu pola, odnosno roda, trudnoće, porodiljskog odsustva ili odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, kao i zbog pokrenutog postupka za zaštitu od diskriminacije, uznemiravanja, seksualnog uznemiravanja i seksualnog ucenjivanja;
• zabrana uznemiravanja, seksualnog uznemiravanja i seksualnog ucenjivanja;
• zabranu rodne neravnopravnosti za vreme odsustva sa rada zbog trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva radi nege deteta i odsustva radi posebne nege deteta;
• zabranu nejednake zarade za isti rad ili rad jednake vrednosti;
• socijalni dijalog i rodnu ravnopravnost.

Očigledno je da su mnoge od ovih mera već regulisane drugim propisima, kao što su Zakon o radu ili Zakon o zabrani zlostavljanja na radu.

Posebno je interesantna odredba koja propisuje da je poslodavac dužan da zaposlenog po povratku sa odsustva sa rada zbog trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva radi nege deteta, odsustva radi posebne nege deteta, usvojenja, hraniteljstva, starateljstva, vrati na iste ili druge ekvivalentne poslove, na koji način je izvršeno usklađivanje sa odredbama revidirane Konvencije MOR-a br. 183 o zaštiti materinstva.

Zabranjen je i premeštaj ovih zaposlenih ili upućivanje na rad kod drugog poslodavca, ukoliko je to za zaposlenog nepovoljnije, osim ako je to učinjeno u skladu sa nalazom nadležnog zdravstvenog organa, odnosno drugog nadležnog organa ili zbog organizacionih promena kod poslodavca, koje su izvršene u skladu sa zakonom.

Ono što ostaje otvoreno kao pitanje jeste – koliko dugo traje ovakva zaštita, odnosno koji je to period tokom kog poslodavac ne sme da premesti na druge poslove zaposlenog koji je odsustvovao sa rada po gore navedenim osnovima.

Odsustvovanje sa posla zbog trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva radi nege deteta i odsustva radi posebne nege deteta, odnosno očinstva i materinstva (roditeljstva), usvojenja, hraniteljstva, starateljstva, ne može biti razlog za uskraćivanje prava na:

• stručno usavršavanje i dodatno obrazovanje;
• napredovanje i sticanje višeg zvanja, po osnovu stečenih uslova, u skladu sa zakonom;
• korišćenje svih poboljšanja radnih uslova obezbeđenih tokom odsustva.

Vreme tokom kojeg je zaposleni odsustvovao sa rada zbog trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva radi nege deteta i odsustva radi posebne nege deteta neće se računati kod procene uspešnosti rada u ukupnom vremenskom periodu u kome se uspešnost rada računa.

Evidentiranje podataka o ostvarivanju rodne ravnopravnosti

Radi praćenja i ostvarivanja rodne ravnopravnosti i izveštavanja o tome, poslodavci su dužni da evidentiraju podatke razvrstane po polu, koji se iskazuju brojčano ili procentualno i ne mogu da sadrže podatke o ličnosti.

Zakonom su taksativno navedeni podaci koji se evidentiraju na posebnom obrascu čiji izgled propisuje Ministarstvo, u koji se unosi i svaka promena tih podataka, u roku od osam radnih dana od dana kada je nastala promena. Poslodavci su takođe dužni da evidentirane podatke daju na uvid nadležnoj inspekciji, koja u skladu sa ovim zakonom vrši inspekcijski nadzor u ovoj oblasti, kao i Ministarstvu na njegov zahtev, na način i u skladu sa zaštitom podataka o ličnosti.

Izveštavanje o ostvarivanju rodne ravnopravnosti

Zakonom je propisana obaveza poslodavaca da sačinjavaju godišnje izveštaje o ostvarivanju rodne ravnopravnosti, koji, pored gore navedenog popunjenog obrasca, sadrži ocenu stanja u pogledu ostvarene rodne ravnopravnosti kod poslodavca, uključujući i razloge zbog kojih nije ostvarena propisana ravnopravna zastupljenost žena i muškaraca u sastavu organa poslodavca, ako ta zastupljenost nije ostvarena.

Poslodavci dužni su da izveštaj dostave Ministarstvu najkasnije do 15. januara tekuće godine za prethodnu godinu.

Ovaj članak je isključivo informativne prirode i ne predstavlja pravni savet. Ukoliko su Vam potrebne dodatne informacije, budite slobodni da nas kontaktirate.