Ustavom Republike Srbije garantovana je sloboda rada koja, u širem smislu, obuhvata slobodu da se radi, odnosno ne radi, kao i slobodu da se bira poslodavac.

Sa tim u vezi, u praksi često zaposleni nisu svesni svoje obaveze da, nakon davanja izjave o otkazu ugovora o radu,  ostanu u radnom odnosu dodatnih 15-30 dana, i da u tom periodu izvršavaju svoje radne obaveze.

Zakon o radu propisuje da:

• zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu;
• zaposleni izjavu o otkazu dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa;
• opštim aktom ili ugovorom o radu može da se utvrdi duži otkazni rok, ali ne duži od 30 dana.

Dakle, zaposleni može u svakom trenutku da otkaže ugovor o radu, ali je u tom slučaju dužan da najmanje 15, a najviše 30 dana pre dana koji je naveo kao dan prestanka radnog odnosa, ostane na radu kod poslodavca.

Taj period nazivamo otkaznim rokom.

Iako se opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu mogu predvideti povoljnija prava za zaposlenog u odnosu na prava utvrđena Zakonom o radu (pa tako i otkazni rok kraći od 15 dana), s druge strane ova odredba je imperativnog karaktera u delu koji predviđa da se opštim aktom ili ugovorom o radu ne može predvideti rok duži od 30 dana (Mišljenje Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, br. 011-00-454/2015-02 od 24.04.2015. godine).

Važno je razumeti da je otkazni rok propisan Zakonom o radu pre svega ustanovljen radi zaštite interesa poslodavca.

Ovo iz razloga što u tom slučaju poslodavac ostaje bez zaposlenog koji je obavljao predmetne poslove, pa nastaje potreba da poslodavac pronađe novo lice koje će ove poslove obavljati, tj. da na drugačiji način organizuje te poslove, odnosno se da se u odnosu na novonastalu situaciju na neki drugi način ,,snađe”, a za šta je poslodavcu svakako potrebno vreme.

Međutim, šta se dešava ukoliko zaposleni ne ispoštuje otkazni rok? Koje su posledice ovakvog postupanja zaposlenog?

U tom slučaju za poslodavca bi mogla da nastane šteta.

To dalje znači da bi poslodavac, osnovom relevantnih odredaba Zakona o radu i Zakona o obligacionim odnosima, protiv zaposlenog mogao da pokrene sudski postupak u kom će dokazivati da zaposleni nije ispoštovao otkazni rok a što je za posledicu imalo nastanak štete za poslodavca kao i visinu štete. U slučaju ishodovanja odluke u korist poslodavca, zaposleni bi sudskom odlukom bio obavezan da poslodavcu nadoknadi štetu u utvrđenoj visini. Ukoliko zaposleni ne bi postupio po sudskoj odluci poslodavac bi imao mogućnost prinudne naplate svog potraživanja u drugom, odnosno izvršnom postupku.

Dakle, bez sudske odluke, poslodavac ne bi mogao da potražuje naknadu štete od zaposlenog, bar ne prinudno.

Svako ugovaranje bilo kakve paušalne naknade ili ugovorne kazne koju bi zaposleni bio obavezan da isplati u slučaju nepoštovanja otkaznog roka, sudska praksa ne dozvoljava.

Naime, najviši sud u Republici Srbiji, Vrhovni kasacioni sud (sada Vrhovni sud), zauzeo je stav da ovakvim obligacionopravnim institutima koji se tiču dužničko-poverilačkih odnosa nije mesto u ugovoru o radu. Budući da je ovde reč o radnopravnom odnosu na isti se primenjuju odredbe zakona koji ovaj odnos i uređuje, a to je Zakon o radu (Presuda Vrhovnog kasacionog suda posl. br. Rev2 2350/19 od 11.03.2020. godine).

A da li je šteta za poslodavca stvarno nastala i da li se ista može dokazati? Teret dokazivanja je svakako na poslodavcu, te navedene okolnosti zavise od konkretnog slučaja.

Iako ugovor o radu predstavlja specifičan statusni ugovor koji zaključuju strane koje nemaju jednaku pregovaračku snagu, ne može se prenebregnuti činjenica da on u osnovi jeste institut i obligacionog prava, te da na sve ono što nije izričito uređeno ili zabranjeno Zakonom o radu, kao lex specialis-om, treba primeniti Zakon o obligacionim odnosima, kao lex generalis. To bi ujedno značilo i punovažno ugovaranje kazni za povredu predmetne nenovčane obaveze zaposlenog, sa koje pozicije se citiranom stavu Vrhovnog kasacionog suda može prigovoriti.

Naposletku, reći ćemo i da poštovanje otkaznog roka predstavlja poštovanje principa i pravila poslovne etike.

Ovaj članak je isključivo informativne prirode i ne predstavlja pravni savet. Ukoliko su Vam potrebne dodatne informacije, budite slobodni da nas kontaktirate.